最普通的回答应该是“我准备在XXX领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。 让HR知道你愿意加班，但是你更愿意高效率完成工作，不做不必要的加班。 领导您好，如果是个人效率问题，我一定会努力提高效率，在合理的时间内完成工作安排，绝不用加班来弥补自己的工作效率问题；如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。 这个问题问的概率很大，通常HR不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。 hr招聘 绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。 HR喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。 如果是有经验的求职者，重点在自我介绍中要突出你的工作经验，执行过哪些项目，项目结果如何？ 一定要把自己最优结果展示给HR看，让HR觉得你是有能力胜任的。 你可於登入會員戶口後，使用連結已刊登空缺 ，輸入你的空缺之空缺編號及商業登記號碼，將你的空缺連結到你的用戶紀錄。
应届生要突出自己在大学具备的各项综合能力，其次是可以说下自己的宝贵的实习经历。 主要是让HR知道你虽然经验不足，但是有愿意虚心学习的潜质。 建立 Indeed 履歷代表您同意 Indeed 的服務條款、Cookie 政策和隱私政策，也同意僱主透過 Indeed 聯絡您。
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或者：XXX，江苏南京人，上海黄浦区居住，27岁（女性未婚未育）国内本科学历，2年考研准备（未考取）国外留学1年。 避重就轻，因为现场临时就让你说出你想要的薪资价位，不太现实。 hr招聘 如果报高了，企业觉得不值当，如果报低了，自己又觉得不匹配。
可以考慮在每個招聘階段進行細分，可能會發現其實只需要針對一個階段進行優化，便可提高招聘效率。 年齡介乎18至30歲的香港特別行政區居民可透過參予工作假期計劃／安排，前往特定的國家遊歷及從事短期工作。 hr招聘 招聘時倉促決定人選，也是很多HR在招聘過程最常犯的錯誤觀念，常常忽略候選人到底是不是真的適合這個職位? ，這需要結合候選人的實際能力來進行全面的評估後才能判斷。
对于求职者来说，这个问题最好的答案就是你的面试作品，反杀一击的重要工具。 你的面试作品可以是竞品分析，行业报告，岗位解读，产品介绍等等，这些足够体现出你的用心，你对公司的了解程度。 如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。 hr招聘 一些单位通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。 一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。
7、负面直觉请重视：不管是在交流中还是在面试中，如果发现对方不对劲，但又说不上来哪里不对劲，那就拒绝他；如果面试中一位候选人让你很纠结很犹豫，那就拒绝他。 6、面试不是考试：面试是一场平等的对话，面试双方更像是一对刚认识的朋友，双方在一起深聊一会。 而不是永远停留在一个人问，一个人答的考试场景下。 面试官的目的是让对方放松下来，然后去捕捉更多重要的信息。
Time to Fill是填補職位的平均時間，要計算這些天數，首先要定義測量的時間段。 例如，可以定老闆或Line Manager批准職位空缺的那一天開始，也可以定為職位刊登招聘廣告的那一刻為起點，終點就是應聘者接受工作機會的那一天。 Time to Fill中文是招聘效率／職位平均填補時間，是計算HR填補空缺或招聘新職位時所需要的平均時間。 這個指標可幫助HR更好地執行招聘計劃，並適時地提醒HR是否花費太長時間招聘一個空缺，繼而調整招聘計劃。 疫情影響下，HR又頭痕又心急，因爲各大公司人員流動不大，好多求職者都不敢輕舉妄動。 但空缺始終都要fill，HR一方面要控制hiring budget，一方面又要完成年頭定下的KPI，除了找recruitment firm幫忙請市場少見的人才，以下小編總結了5大技巧，都可以幫助提升招聘效率。 Six People Map致力為各類大小機構配對不同行業人才，集中Digital/Technology/CS/sales/marketing。
同時，HR 不需要有 technology 相關的知識，只需付出合理的 marketing budget，便可輕鬆享受到更快﹑更準確﹑更廣闊的人材搜羅服務。 求職者對應徵公司的first impression很多時候都是來自HR，因爲HR是求職者接觸公司内部職員的第一人，HR代表了公司文化和認同的價值。 HR通常在第一次見面的時候都會使出渾身解數，向求職者介紹公司福利、文化或其他吸引之處來招攬人才，同時都要準備關鍵的面試問題，評估應徵者的實力和内心想法，以免浪費雙方時間來安排第二輪面試。 有一次candidate分享一家公司的面試過程，稱HR所問的問題與職位要求和描述不相符，涉及過多的私隱問題，例如戀愛次數和擇偶要求等。 雖然最後公司都有release offer，但candidate覺得HR面試態度不專業，對該公司的内部文化產生懷疑，最終都放棄了是次offer。 不少中小企不時慨嘆，要招募合適人選並不容易，市場上激烈的人才爭奪戰固然是原因之一。 但有專才招聘顧問指出，「出事位」很多時其實來自招聘流程，一則看似很簡單的徵才廣告，如準備工夫做得不夠好，對招才將有舉足輕重影響。
2、雇佣性格、培训能力：这点实在太重要了，性格是很难被培养出来，一个团队适合什么样类型的人，闻一闻味道就清楚了。 比如我们团队就是一群自律、有强迫症、喜欢折腾自己的人组成的，那么那些佛系、没什么目标的人，就不适合我们。 hr招聘 2018年薪资 14000元税前，到手11000元（有流水，含补充公积金），全额交金，18年入职2月有奖金2万（主要是项目奖励）。
如果你能夠為經常性需要填補的空缺以及市場上渴求的罕見人才，預先建立合適的人才庫（Talent Pool），絕對是減少招聘時間的最有效方法之一。 這可能是以前同一職位的求職者，也可以是内部的referral，這類求職者往往已經對你的品牌有基本認識，你只需要重新聯絡這些求職者就可以了，不再需要被動地等新CV和求職者申請。 由4月21日起，所有就業中心、行業性招聘中心、電話就業服務中心及職位空缺處理中心恢復正常服務時間，提供就業及招聘服務。 的一些人力資源服務，會定期為客戶提供相關報告、大數據以及有關分析資料，幫助客戶分析業務和為未來發展計劃。 除非客戶特別要求查詢某些特定數據，否則並不會有額外收費。 hr招聘 HRM英文Human Resource Manager，人力资源经理，也是一个岗位名称。 根据企业规模大小，可能会设置不同方向的人力资源经理，包括招聘经理，培训经理，绩效经理，员工关系经理等。 HRM（人力资源经理）是人力资源部门工作的管理者。 主要负责计划、指导和协调机构的人事活动，确保人力资源合理利用，管理理赔、人事策略和招聘等。 一套完整的招聘數據可以幫你分析到很多招聘細節，繼而進行定點優化，例如CV初步篩選通過率偏低，可能是與Line Manager溝通不足，沒有充分理解該職位的核心需求。
此外，你亦可為正刊登的空缺挑選求職人士（此功能只供特定類別的僱主使用）。 您可以隨時透過取消訂閱或根據我們條款中的詳細說明，來更改您的同意設定。 一位HR告诉我们，他们公司现在邀约候选人，放鸽子的概率已经超过了50%，复试通过率连5%都不到。 hr招聘 还有一些HR更惨，一周五天工作，平均每天面试15人，连喝水的时间都很少，一周下来只有一位候选人被领导看中，最后这位候选人却没看中公司，黄了。
的人力資源服務並不設有試用期，但我們的專業團體很樂意於開始提供服務前為您詳盡解釋服務內容，好讓您能夠選擇自己最心儀、最合適的人力資源服務，提升公司競爭力。 以往HR招聘時必須登大量招聘廣告，但質素參差；或依賴獵頭公司，但成本非常高昂。 但在這個數碼化時代，如果我們能勇於求變，配合科技運用及Marketing策略，「Inbound Recruitment」及「 Recruitment Automation 」正是可行解決方案。 薪资仅仅是一方面，更重要的是国内的组织没有看到人力资源管理的真正价值在哪里，又被一些自以为很有经验的人或某些培训师弄得更糊涂，所以这也是国内人力资源管理不能转变的一个重要原因。 国内企业仅仅是将人事处（科、部、室）改成了人力资源部，而所处的地位与所行使的职能还是停留在人事处的工作职能上，顶多是夸大了绩效考核与培训职能，大多数还在做形式主义的功课。 hr招聘 事实上，人力资源管理的战略决策功能还表现在人力资本的成本分析上，也就是现在比较流行的人力资本会计行业所做的工作，要把整个人力资源管理过程中所遇到的项目进行成本分析，并汇入产品成本中去（可以作为管理成本），从而确定产品价格及利润。 人力资源总监应是高层员工、高级管理人员，因为要参与到各种决策、调配人员的管理事务中，属于组织的核心成员。 国内企业普遍将其放到了中层管理人员的位置上，这本身就是人力资源管理依然滞留在人事管理的主要表现之一。 如果職位總是空缺，就不要將其包含在評估範圍內，因爲這些長期空缺會使Time to Fill偏斜，而沒有正真反映出招聘流程的效率。
hr招聘: 招聘基本分为5步，还有2大常见问题（难倒不少hr）。
法律专业本科毕业，持有律师资格证，先后在XX和XX律所工作，有相对专业的带教和学习；有2段甲方（租赁公司）工作经历，均因公司经营问题原因离职。 重点协助财务尽调工作/财务数据收集、分析、论证、业务模式及流程评估。 HR（人力资源从业人员）统称为人力资源顾问，在企业一般特指人力资源专员，即人力资源从业的基层及执行层。 hr招聘 以上內容及資料僅屬個別作者的個人意見，並不代表的立場。 CTgoodjobs對因以上人士張貼之資訊內容所帶來之損失或損害概不負責。
- 但有專才招聘顧問指出，「出事位」很多時其實來自招聘流程，一則看似很簡單的徵才廣告，如準備工夫做得不夠好，對招才將有舉足輕重影響。
- 正所謂好的開始是成功的一半，中小企僱主真的不可掉以輕心。
- 雖然最後公司都有release offer，但candidate覺得HR面試態度不專業，對該公司的内部文化產生懷疑，最終都放棄了是次offer。
- 及時發佈明確的公司招聘資訊，為應聘者提供更多方便，按時刷新多職位同時招募，就能順利完成招聘工作。
- 而不是永远停留在一个人问，一个人答的考试场景下。
又例如，經常被求職者「放飛機」，可能是約interview的技巧需要提高，可以嘗試在約求職者見面時，簡介公司背景和職位工作内容，提高求職者信心。 如中小企在缺乏人材供求market insight情況下，倉卒展開招募，加上小型公司很多時由老闆一身兼多職，既要專注產品開發及銷售，還同時包攬admin和HR角色，將難以真正了解職位需要。 因此，招聘不宣急，每一流程，尤其招聘第一步：寫Job Ad，必須準備周詳，才可令求職者感到公司具備可靠HR制度，從而增加招攬人才籌碼。 正所謂好的開始是成功的一半，中小企僱主真的不可掉以輕心。 馬會提供多個全職及兼職職位，涵蓋不同業務範疇，並推行見習行政人員培訓計劃及賽事見習學員培訓計劃。 見習行政人員培訓計劃為畢業生提供開展管理事業的機會，而賽事見習學員培訓計劃則為有意投身賽馬行業的青年人提供全面培訓，考取專業資格，包括騎師、策騎員、馬房人員及釘甲匠。 Enquiries 有關職位的職責、入職要求及申請方法，請瀏覽本會網站 申請人所提供的資料將予保密及只作招聘有關職位用途。 任何一個好的招聘網站，每天發佈的不同企業的同類職位都是數以千計，隨時在更新，如果你的招聘職位不刷新，就會很快被排到最後面，一旦求職者搜索到合適職位後，很少會查看後面的職位資訊的，那麼你的招聘職位資訊就容易被錯過。 如今很多招聘網站都有一個功能：招聘職位刷新后，就會在首頁靠前顯示，明顯增加首頁展示率，讓更多的求職者查看到，這需要HR堅持每天刷新職位。 有些大型集团公司，还会设置更多层次的HR岗位，包括所谓的CHOChief Human Officer，不过这种现象很少见。
企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。 企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？ 企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。 求職人士會攜同就業中心發出的介紹書面試/你會收到由電話就業服務中心發出的介紹書。 面試後，請在介紹書上填上面試結果，然後傳真給我們。 hr招聘 若空缺未被填補，我們會繼續介紹其他求職人士給你。 在這個數碼化年代，我們更需要善用網路工具，提升招聘流程效率，追上數碼化時代，保持競爭力，就更能夠顯出我們新一代HR的價值。 今天正是建立Talent Database的時機，MP HR Community邀請了一位數碼營銷專家講解Inbound Recruitment及Recruitment Automation的實際操作，協助大家為未來做足準備。
我們會於專頁及網站定期提供實用的職場資訊及最新工作機會，令香港打工仔迎接工作上不同的新挑戰，成為您的職場地圖。 出現上述「搵唔到啱嘅人幫手」困局，很多時是因為HR工作量大，公司卻急於請人，以致在招聘前，沒有籌劃好職位的工作內容，以及釐定工種所需的經驗及技能，結果難以緊貼這批人才在市場上的供求現況，最終未能作出合適甄選與工作配對。 企業在招聘過程中，有些崗位會比較難招，HR就會招一些缺乏相關經驗的人，認爲後期可以培養，其實，這種招聘觀念是錯誤的。 獵頭在這裏給大家解釋一下，個別簡單操作入門級崗位確實是容易培養新人，但其他需要經驗的崗位，如果招聘一個沒有相關工作經驗的人，培養難度就會很大，成長週期也會很長，同時還會給需求部門帶去壓力。 摘要：獵頭在這裏給大家解釋一下，個別簡單操作入門級崗位確實是容易培養新人，但其他需要經驗的崗位，如果招聘一個沒有相關工作經驗的人，培養難度就會很大，成長週期也會很長，同時還會給需求部門帶去壓力。 这个问题求职者千万不要什么都不言语，这样你会失去很好的沟通机会。 你可以问关于岗位的问题，关于公司的产品问题，关于公司的项目问题等等。 这个问题考察的是，求职者对公司的了解程度，热衷程度。
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善用中小企架構簡潔的優勢，做好為時間把關的工作，才會捉得住公司想要的「對的人」，延續中小企生存空間。 不想因招聘進度慢而流失優才，從以下3大方向構建一份Job Ad所需的Job Description，將可節省大量招聘流程時間。 撰寫Job Ad內容及編排頁面時，中小企應善用其架構較簡單、決策較靈活之優勢，以形象鮮明的招聘廣告，留住人才目光。 一則招聘廣告如能做好以下四大「要」求，要人海中找到「對的人」，並非想像般難。 香港賽馬會秉持「同一團隊 ‧ 同一目標」的理念，歡迎有志之士加入我們這個大家庭，與香港人「同心、同步、同進，共創更好未來」。 hr招聘 知道咱们公司的主要产品有XXXX，咱们现有媒介平台是通过XXX，渠道合作方面包括XXXX。 领导您好，3~5年内，我的目标是在工作方面超额完成，让自己在工作领域有所建树；在行业方面，希望自己以后能成为领域行家，根据公司脉络发展进步，能够让自己与公司共同进步，实现双赢。 这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。 要知道，HR总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。
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FLEX HR客戶來自各行各業，包括初創公司、廣告營銷、機電工程、物業管理、專業服務、資訊科技、金融機構、零售餐飲等，亦包括政府部門，公營機構及非政府組織。 現時FLEX HR管理超過100位外派員工，為超過50間企業過千名僱員提供專業可靠的人力資源管理服務。 很多HR總是抱怨在招聘網站上發佈的職位無人問津，實際上，網上招聘絕非是交了錢，把招聘資訊發佈到網上，等著求職者投遞履歷就萬事大吉了，因為這樣並不能發揮網上招聘的最大作用。 如果公司不是實力雄厚、品牌響亮的知名企業，那麼就不能坐等人才上門，這時HR需要花點時間、費點心思，學習以下的幾點技巧，才能做好網路招聘工作，提升招聘效果。 今時今日，做生意不容易，特別中小企，由於僱員人數有限，公司設立人力資源部門或聘用全職人力資源專員處理相關工作並不划算。 hr招聘 但是，這並不等於中小企不需要人力資源職能，反之，由於小團隊中每位同事都特別重要，中小企更加需要專業有效的人力資源措施及配套為僱員服務， 以確保能有效吸引、挽留、激勵及發展人才，維持公司核心競爭力。 曾經一位HR分享過，要同時為Marketing部門招聘1位Manager和1位Assistant，老闆指示KPI要一個月內完成。 最後完成招聘時間為25天 和55天 ，是次KPI （Time to Fill）為（25+55）/2 ＝ 40天，變相KPI不達標，影響了年尾的performance bonus。 而且我們6PM與你疫市同行，未來3個月都會提供最優惠的招聘方案，詳情請瀏覽我們網站和社交媒體平台的最新消息。 我們是成立了近7年與HR 同一陣線的招聘方案團隊。