不會，只要你們堅持立場，勞工要請求資遣費，就要提起訴訟，並舉證證明有勞動基準法第14條第1項各款之事由，才可以不經預告終止勞動契約，並依第4項規定請求資遣費。 依你所述，若只有雇主糾正勞工上班時間滑手機，不會構成勞工可不經預告終止勞動契約之事由。 可以否認，調解不成立，勞工就要提起訴訟請求，勞工需要依民事訴訟法第277條規定覆舉證責任證明所指之事實存在，若無法舉證就會敗訴。
雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 無故曠職 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 無故曠職 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 5、勞工雖然有提出「醫師建議要休養x日的診斷證明」，卻於開診斷證明所載期間經過後未回來上班。
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前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
關於「無正當理由繼續曠工三日」的計算「無正當理由繼續曠工三日」是指勞工沒有任何正當理由卻連續曠工3天。 由於立法者明確規定具體的曠工日數作為解僱事由，所以雇主適用本款規定終止契約時，就屬於最後不得已的手段，也就是無需另行審查有無符合解僱最後手段性原則。 當勞資雙方的地位，已經不再像以往一樣，以資方為優先時，就不能一味認為可以像以往一樣，掌握勞工的生殺大權，而是必須依據法律，才能有相關的裁決。
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事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 無故曠職 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。
因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。
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但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。
- 勞動基準法第12條第1項第6款規定，當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由的時候，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利。
- 也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得勞工同意，勞動契約就因為雇主單方面的表示而終止。
- 存證信函的通牒若無效，再考慮是否發函通知勞工公司要終止勞動契約，會比較保險，以免到時終止勞動契約不合法，反倒被勞工提出違法終止、給付資遣費等相關訴訟。
- 勞動部指出，根據勞基法第12條規定，受雇者若無正當理由連續3天，或一個月內共計6天都未請假而無故未到班者，就視為曠職，雇主可以直接解雇，且無須給資遣費，但薪資還是要給，工作幾天就要給幾天的錢。
- 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
- 可委請律師寄發存證信函或律師函，向該名員工終止勞動關係，確認信件送達該名員工後，在開始辦理後續之退保適宜。
勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
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所謂之「知悉其情形」，依勞基法第12條第1項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。 如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。 故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號、104年度台上字第167號判決意旨參照）。 勞工雖然曠工，但未符合勞動基準法的法定解僱事由，雇主就不能片面解僱該名勞工。 此時雇主可以關心勞工是否遭遇家庭或健康的變故，妥善溝通後由雙方合意終止勞動契約。
早班原說5月中要離職，而中班也有跟我說確定說做到今年7月，但是早中班在x月x日，卻突然說因找到工作要立刻走人，可是我有告知他們說員工規章，規定離職必須在2個星期前就提出，等我們找到人交接班才可離開，員工就說員工規章根本就沒有用，要去勞工局告我們。 因此勞工遲到、早退之時間僅能作為不計薪之基礎，如按您所詢問，本題公司內規則，若係以遲到、早退視為曠職之情形，則除違反勞動基法第22條第2項前段「工資應全額直接給付勞工。」之規定及上開函釋規定外，更有可能因違反勞基法第79條之規定，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。 我國最高法院認為，是哪種違規、初犯或累犯、故意或不小心、對事業產生的損失、勞工是新人還是老員工等，都是違反契約、工作規則是否情節重大的衡量標準。 若妳在未告知公司的情形下未請假自行曠職，除非能證明公司於暴力事件發生後並未為妥善的處理，否則仍有無故曠職的問題。
無故曠職: 勞工法例線上諮詢
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某勞工在旅館擔任副經理，應該要協助巡視、督導全體員工，但他卻多次在上班時間偷懶睡覺，或是翹班外出買彩券，雇主受不了就解雇他，法院也允許了。 某勞工需要應對日籍客戶，但卻無法符合公司內部的語言考核；對於物品的清點、管理事項，時有疏漏，導致需要由其他員工負責完成；未遵守公司請假程序而擅自請假等。 另，本人於12月20號得知，公司發了公告表明本人無故曠職已解雇，請其他同人不能與本人有任何其他公務上的接觸。 本人於100年2月8日受雇於私人公司(補習班)，於101年11月查明該公司所提撥勞退6%以多報少，故寄發存證信函表明即日起終止勞動契約，在寄之前也和公司表明過立場，公司也答應了。 二、您手上沒有另一份合約的問題，這很常見，只要雙方有簽名同意契約內容，原則上就有效， 至於個別條款合法與否還要討論。 三、公司是否可另以合約向您提告(民事或刑事)，此須待您備妥資料，經律師審閱後始得確認，無法單憑您所述內容予以回覆。
無故曠職: 勞工曠工，雇主該怎麼處理？如造成公司損失，勞工須負賠償責任嗎？
本人於101年10月22日至某會計師事務所任職，與雇主簽有最低服務年限合約：若未滿兩年即離職須賠償六個月平均薪資之懲罰性違約金。 102年1月25日時因健康檢查身體有恙，向雇主提出目前身體狀況無法負擔事務所之工作，家人擔心健康狀況嚴重惡化，是否可請長假或於102年2月8日離職(即做到過年)？ 雇主回應請家人至事務所協商去留及違約金問題，但因年關接近工作量大增，家人與雇主無法順利約定彼此都有空的時間。
- 準此，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。
- 然該條文並未明確定義如何認定「繼續」曠職、與「一個月內」之起訖，故實務中對此部分仍時有爭議。
- 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。
- 一、您與公司間已發生勞資爭議，且依您所述公司遲發薪水或用罰款來扣薪水，這個部分，公司 合法與否已經有爭議了，不見得公司告的就對。
- 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
無故曠職: 勞工不依規定請假算曠職嗎？雇主可以因此開除勞工嗎?
某勞工曾在各大餐廳、酒店有豐富的餐飲經歷，因此雇主請其負責新進員工教育訓練。 但他卻只讓新進員工看書面講義，也不在工作現場協助臨場問題、不妥善排班讓員工時常加班。 這些案件中，雖然員工仍有意願工作，但客觀上確實無法達成雇主的契約要求，法院最後肯定雇主的解僱為合法。 不論採勞基法第12條第1項何款解僱事由，為降低解僱爭議，雇主應完整建構相關考評、獎懲等管理制度，並落實執行與紀錄，避免因部份取巧勞工而束手無策，影響事業正常營運與人事管理公平性。
職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。
無故曠職: 那什麼情形算是 勞工不依規定請假 呢？
公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 無故曠職 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。
無故曠職: 服務項目
前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。
無故曠職: 法律百科
而這時僱主必須舉證他因此損失，也就是您的「曠職行為」與「損失」之間要有因果關係。 然而依照經驗法則而言，一個餐飲服務業燒烤店的服務生沒有上班，原則上並不會導致燒烤店無法接客，所以雇主是無法主張因為無法接客的損失。 但是如果雇主因此要請比較貴的人力要補人力的不足，那就差額的部份，仍可以請求因為您曠職所增加的人力支出費用。 過完年後2月18日仍未收到薪資，於是我發存證信函至事務所要求雇主給付薪資，雇主回應我無故曠職六天已違約，需賠償六個月薪資之違約金，若要領回薪水請至事務所洽談違約金再一併處理。 我又回覆：我並非無故曠職，而是根據勞基法規定：『雇主未依勞動契約給付薪資，勞工得不經預告終止合約』離職，且我事務繁忙不克前往，請按過去發放薪資之習慣匯入帳戶即可，否則將向勞工局檢舉積欠薪資。
無故曠職: 無故曠工
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 無故曠職 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。
無故曠職: 勞動法-解析-討論
後來老闆娘與其懇談（包含調解員工ＡＢ），爆發出員工Ａ自述曾於去年與員工Ｂ一起盜賣公司產品得手數千金額。 後請員工Ｂ過來對質，兩人皆當面承認盜賣公司產品，公司決議讓兩人於年後離職，仍舊發與兩人年終，但並未約定離職時間，也並無悔過書或監視器等證據存在，事發久遠也無報案舉動。 試用期間之勞工，應應依照動基準法辦理，雖然工資是由勞雇雙方來議定的，但試用期的工資不能低於基本工資。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。
無故曠職: 不能勝任工作的標準：工作能力不足或工作意願不佳
員工無故曠職超過三日，雇主得依勞動基準法第12條規定終止勞動契約，且無須支付資遣費。 雇主與員工終止勞動契約後，仍應按原勞動契約支付勞工尚未取得的薪資，如果勞工有向公司購買產品，且該產品之價金已屆清償期者(如為分期付款，則僅到期的部分可以抵銷)，雇主可以就該債權與應付之薪資債務為抵銷。 抵銷時，雇主應向勞工為抵銷的意思表示，且如薪資為勞工維持生活所必需者，該部分不得抵銷(實務上，抵銷薪資的三分之一應屬合理)。
無故曠職: 曠工的意義
但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。
無故曠職: 勞工曠工，雇主該怎麼處理？
雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
提醒您注意，勞動基準法的預告期間並非勞工自請離職的生效要件，蓋勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，亦即於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意。 「從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。」（最高法院84年度台上第1275號判決意旨參照）。 勞動部表示，根據現行的勞基法規定，若是員工未按照公司所規定的工作守則進行請假程序，達連續3天或一個月中累計6天未到班，雇主就可依照曠職解雇，且解雇無須支付資遣費。 勞工與雇主成立勞動契約後，勞工負有依照勞動契約給付勞務的義務，也就是說，勞工必須依照勞動契約約定的內容工作。 如果勞工在約定應出勤的日子，未出勤工作且未請假，就構成曠工。 基於勞工本應依勞動契約本旨忠實提供勞務，倘勞工雖未達曠職解僱要件，卻時常無端曠職、經雇主屢屢勸戒不聽，甚至有其他違反勞動契約或工作規則情事，則仍可能依「屢犯」或「情節重大」，改以勞基法第12條第1項第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」予以解僱之空間。
無故曠職: 員工曠職超過三日，存證信函要怎麼寫？
中班在x月x日夜班曠職一天，早班也曠一天，之後早班說補2天，中班補4天給我們，說補算工資，但我並沒有同意，之後他們沒有正式離職就沒有來了。 如果我這次沒有辦法得到賠償金，店裡員工就會有樣學樣。 情節是否重大，這個就比較難給出一個普世的標準，只能說雇主不能因為一兩次的小錯誤或表現不佳就解雇，必須要有長期或是嚴重的事故發生時，雇主才能解雇。 勞基法第12條第1項第4款規定，勞工如果違反契約、工作規則，情節重大的時候，可以不事先通知、逕行解雇員工。 查勞基法第12條第1項第6款之用字，係以「繼續」曠職而非「連續」曠職，故曠職解僱認定並非以「連續」三曆日為限，否則遇上例假、休息日或國定假日…等，即會阻斷「連續」之認定。 還是說本次事件除走向調解委員會之外，就只能給予其非自願離職書或者資遣費才能解決？