勞動事件法第49條繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分規定，勞工就「有勝訴之望」及「雇主繼續僱用非顯有重大困難」要件有釋明責任，說服法官相信「勞工主張大概是真的」即獲得法院核發命雇主繼續僱用給付工資之裁定。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。
惟不論採勞基法第12條第1項何款解僱事由，為降低解僱爭議，雇主應完整建構相關考評、獎懲等管理制度，並落實執行與紀錄，避免因部份取巧勞工而束手無策，影響事業正常營運與人事管理公平性。 勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書或第14條及第20條或勞工職業災害保險及保護法第84條、第85條規定終止時，雇主應發給勞工資遣費。 資遣費之工作年資採計，依勞動基準法第57條及第84條之2規定，以服務同一事業者為限，並自受僱之日起算。 94年7月1日勞工退休金條例（新制）施行後，資遣費之給與，依勞工適用新制或勞動基準法退休制度（舊制）之工作年資，分別計算。 為了鼓勵受僱者生育及協助其兼顧工作與家庭之責任，於性別工作平等法對於產假、安胎休養請假、陪產假、產檢假、哺乳時間、育嬰減少或調整工作時間、家庭照顧假等促進工作平等措施均有適當之規範，並保障懷孕及分娩婦女工作權益。 為保障懷孕育兒勞工之工作權，原則上雇主（公司）是不能以一般勞工看待，而任意解僱或資遣懷孕育兒勞工，爰不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定，而於勞動基準法第13條及性別工作平等法第11條及第17條等法規中另有特別規定。
無故曠職資遣費: 勞資雙方有違法情況，先寬恕、給予對方改正機會吧！
試用期的長度並不是由企業單方面決定、想多長就多長的，依照目前法院判決的結果來看，試用期的約定期間以不超過三個月為宜，就算你在勞動契約中明文寫定，凡是超過三個月的部分，效力就會受到挑戰。 例如在新人進來的第一天，你可以與他設立明確的考核方式，並談定試用期的KPI，好比業績目標是多少、應完成哪些任務，若遲到早退、違反公司規定會如何影響考評結果等，至少每個月都要與該員工面談、考核一次，詳細地記錄你與員工的溝通。 試用期絕不是讓主管可以隨意解雇員工的免死金牌，頂多是「較為寬鬆」的一段彈性時期。
勞工因雇主原因遭受資遣時，雇主應於勞工離職前一定期間內給予勞工於上班時出外找尋工作之機會，以避免離職後即尚失工作機會，頓失收入來源致生活無以為繼。 3、勞工請假不符合法定程序(例如：請「事假」卻說不出要請假親自辦理事情的理由、請病假卻提不出生病的診斷證明或所生的病輕微，工作日沒有在家修養必要。 關於「無正當理由繼續曠工三日」的計算「無正當理由繼續曠工三日」是指勞工沒有任何正當理由卻連續曠工3天。 表2.休息日、例假與曠工週一週二週三週四週五週六（休息日）約定出勤週日(例假)第一週曠工曠工曠工第二週作者自製。 某勞工在旅館擔任副經理，應該要協助巡視、督導全體員工，但他卻多次在上班時間偷懶睡覺，或是翹班外出買彩券，雇主受不了就解雇他，法院也允許了。
無故曠職資遣費: 新工作「試用期」三個月？不合怎辦、有資遣費嗎？ 工作者必知 5 件事
藉此測試員工實際上究竟可否與企業文化磨合、能否勝任工作。 許多企業在通知錄取時，會向錄取者說明試用期的期限與薪水，以及通過試用期後的正式薪資。 若在試用期間發現對方不適合，主管就會直接請對方走人，不會再支付任何資遣費。 情節是否重大，這個就比較難給出一個普世的標準，只能說雇主不能因為一兩次的小錯誤或表現不佳就解雇，必須要有長期或是嚴重的事故發生時，雇主才能解雇。
要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 司法實務認為， 勞工不依規定請假 就算曠職，而一旦勞工曠職連續達3日以上（連三曠）或一個月內曠職6天的話，雇主就可以終止勞動契約，開除員工請他走路，且不用發資遣費(屬於懲戒性資遣)。 不過，「曠工」與「遲到、早退」的定義不同，勞工上班遲到或擅自提早下班，仍有出勤工作，雇主不得以勞工有「遲到、早退」的事實就認定勞工「曠工」，除非勞雇雙方另有約定，否則勞工只要在約定出勤日的約定工作時間內有到工作場所提供勞務，就不構成曠工。
無故曠職資遣費: 員工曠職該怎麼辦？如果造成公司損失，雇主能對勞工求償嗎？｜法律小教室
公關經理 Melody 上個月錄取了一位新鮮人擔任公關專員，但一個月過去，Melody 卻發現這名員工並不適任，雖然面試時表現良好，但實際工作時卻意外的過於內向，連打電話聯繫媒體都會結巴。 Melody 只好讓其他員工分擔他的工作，導致辦公室裡出現各種雜音，私下抱怨這名新人不僅沒有減輕大家的負擔，反而成為團隊包袱。 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。
工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計。 無故曠職資遣費 某勞工單年內遲到12次，常亂說理由無故請假18日甚至曠職2日，更時常違反工作規則而接獲客人申訴，雇主於申誡、警告多次後予以解雇。 無故曠職資遣費 2、此部分涉及公司的勞動契約、工作規則、為何公司因此遭客戶求償、公司可以提出多少事證等因素，本文建議您應該尋求正式諮詢，或是委請律師擔任法律顧問，專司處理此類事務。 若妳在未告知公司的情形下未請假自行曠職，除非能證明公司於暴力事件發生後並未為妥善的處理，否則仍有無故曠職的問題。
無故曠職資遣費: 勞工曠工，雇主該怎麼處理？
積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。
- 委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。
- 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
- 但是如果雇主因此要請比較貴的人力要補人力的不足，那就差額的部份，仍可以請求因為您曠職所增加的人力支出費用。
- 可以否認，調解不成立，勞工就要提起訴訟請求，勞工需要依民事訴訟法第277條規定覆舉證責任證明所指之事實存在，若無法舉證就會敗訴。
- 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。
如果沒有符合法定事由，雇主單方面要求終止勞動契約違反勞動基準法規定，勞動契約仍然存在。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 雇主所述，曠職3日跟工作年資無關，你父親符合勞基法第53條就可以依舊制自請退休，無須雇主同意。
無故曠職資遣費: 資遣費
但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
- 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
- 此外，在前述的出勤約定情況下，如果勞工已經答應雇主在週六休息日出勤加班，卻週四、週五、週六都未出勤，光是累計到週六就已經構成連續曠工3日（表2）。
- 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
- 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
- 勞工無故曠工過於頻繁，將影響雇主對於勞務的分配以及事業的經營。
- 然而依照經驗法則而言，一個餐飲服務業燒烤店的服務生沒有上班，原則上並不會導致燒烤店無法接客，所以雇主是無法主張因為無法接客的損失。
- 若是符合中高齡失業補助的對象，因為要找工作較難，且可領九個月失業補助，要他自請離職的可能性較低。
因此雇主若決定解僱員工，解僱程序務必合法，合於3C原則：明確性（Clear）、不可變更性（Constant）與最後手段性（Last Choice），勞工才不至於能說服法院「有勝訴之望」。 要特別注意的是，除了前述第三種情況外，雇主要對勞工進行懲戒解僱者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，如果超過30日才解僱，解僱無效，僱傭關係仍然存在。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
無故曠職資遣費: 勞動事件法施行之後
況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張。 無論是依勞動基準法第11條進行資遣解雇，或是第12條進行懲戒解僱，均須遵守3C原則：明確性（Clear）、一致性（Constant）與最後手段性（Last Choice）。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
柯律師對你這類案情，有相當的深入，又，此網係屬公共論述，律師具有這方面的法律專業素養，不方便在此公開表示意見，為了維護自身權益，建議你提供更詳實資料與具有專業的律師洽詢。 法無邊聯合法律事務所全體顧問、律師、員工竭誠為您服務，並祝您平安喜樂。 致力於分享二十年來的人力資源管理實務經驗，不鑽研上網找就有的勞動法令條文，不談書本上複雜的管理理論，就談實務案例，希望能給從事人資管理相關工作的朋友夥伴們一些實務執行上的參考。 通常是已做過一些努力與溝通，老闆或主管最後才決定要員工走路，所以這時人資可以先訪談傾聽一下員工的想法，此時一定是公說公有理，婆說婆有理，這訪談主要的目的不是在排解爭議問題，而是要找出員工願意自請離職的可能性及關鍵點。 台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。
無故曠職資遣費: 勞工曠工，雇主該怎麼處理？如造成公司損失，勞工須負賠償責任嗎？
法無邊聯合法律事務所全體顧問、律師、員工竭誠為您服務，並祝您平安喜樂、心情輕鬆、走路有風、事業成功。 您好，關於您的問題，您可於驗傷後，委任律師具狀至地檢署對對方提出刑事告訴之，若對方不願與您和解，待起訴後，再提起附帶民事訴訟，請求相關民事損害賠償。 所以，你應該繼續去上班，如果雇主拒絕你的給付，你應該錄下雇主的拒絕給付的證據，然後向勞工局提起調解或直接起訴請求確認僱傭關係存在並請求訴訟期間的工資。 終止契約後，員工的薪資不足以抵銷者，雇主僅得另外向員工請求，如員工拒絕給付者，雇主可循司法途徑起訴，以便於取得執行名義後聲請強制執行。 以上情況也許有很多人會大加撻伐，重申必須告訴老闆要依照勞基法相關規定，以資遣方式處理。
第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
無故曠職資遣費: 勞資Q＆A
某勞工擔任主管職，但卻不善盡管理責任，長期辱罵其他員工，影響了部門內的運作情形，雇主介入後也沒有改善，就選擇解雇。 另外，自您提及的問題內容觀之，貴公司關於處理勞資事件的流程有諸多瑕疵，建議應委請律師為貴公司建立相關制度，以減少勞資爭議。 通常資遣費較少的員工，會考慮後續失業補助的請領規定，就比較有可能選擇自請離職。 若是符合中高齡失業補助的對象，因為要找工作較難，且可領九個月失業補助，要他自請離職的可能性較低。
無故曠職資遣費: 曠工的意義
以最高法院審理C機械公司案（106年度台上字第2648號）為例，雇主以「業務緊縮」為由解僱勞工，但法院認為雇主這個解僱事由有疑義。 無故曠職資遣費 無故曠職資遣費 台灣高等法院審理之G營造公司主管以LINE解僱員工案為例，勞工自民國104年7月29日起受僱，擔任工地主任，負責工地現場之機具操作、保養維護、監督管理等相關工作，每月薪資新臺幣（下同）65,000元。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。
無故曠職資遣費: 勞工不依規定請假算曠職嗎？雇主可以因此開除勞工嗎?
I 因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。 I 非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。
但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。