2020年以來，全球飽受疫情威脅，接連而來的資源匱乏、戰爭、原物料價格上漲等等，不斷的測試我們的耐受力。 2023年，全新的挑戰即將展開，風水可以幫助我們找到自我的定位，度過各種精神上、感情上、事業上和健康上的危機和難關。 結束營業資遣費 謹慎發言：在TNL網路沙龍，除了言論自由之外，我們期待你對自己的所有發言抱持負責任的態度。
民國94年7月1日以前就職的勞工適用舊制規則，工作滿1年即可有1個月平均工資之資遣費，無請領上限，如未滿1年按比例計算，未滿1個月則以1個月計算。 雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2款定有明文。 所謂業務緊縮係指雇主在相對一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。 倘雇主業緊縮之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，為謀求企業之存續，應許其為進行企業組織調整，而與勞工終止勞動契約。
結束營業資遣費: 資遣費新制、舊制比較表
基於企業生存經營上所必須，為彌補虧損並止血，於是公司便計畫要開源節流，經過幾次勞資會議討論後，決定於半年後結束該台北通路3C大賣場門市，並規劃將員工吳大華等人予以調整工作地點，調職至桃園門市服務繼續工作。 上一次講到業務性質變更預告後終止勞動契約（下稱資遣）的情況，這次最高法院針對勞動基準法第11條第2款，也就是「虧損」或「業務緊縮」的情況，有針對此處的新見解。 若您工作已滿三年雇主應該於30日前預告，再依照勞基法第17條規定，如工作滿三年應給予三個月資遣費，資遣費應該要在你離職三十日內給你。 勞動部資遣解僱小百科： 謀職假所謂「每星期不得超過二日之工作時間」，係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作；至於預告期間剩餘日數不足一星期者，因仍在另一個「七日」之內，故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩一日，則勞工只能再請一日謀職假。 民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。 訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。
而依照勞基法第16條的規定，公司應提前告知員工，並使員工得另行請假外出謀職，關於預告期間的部分，若您年資未滿一年，公司應提前十日預告；若滿一年以上但未滿三年，則預告期間應為二十日。 事業單位適用勞動基準法之日：係指經本部指定適用勞基法之日，如有勞基法適用日期疑問，參閱連結，或電洽本部1955勞工諮詢申訴專線詢問。 舉例：謝老闆已先預告員工小安做到6月底(離職日為6月30日)，資遣通報日從離職生效日7月1日開始往前推算10天，應為6月21日，但遇到星期日因此算次日6月22日，則公司最晚應在6月22日前完成通報(參考下圖)。 員工如果做不滿三個月、未通過試用期，或剛到職不滿10天被資遣，還需要通報嗎？
結束營業資遣費: 勞動部最新明定，資遣預告期、預告工資這樣計算才對
又雇主資遣勞工，必以其無從繼續雇用勞工，符合解雇最後手段性原則為限，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之。 除了營業稅之外，營業人也是法定的扣繳義務人，依據《所得稅法》相關規定，業者若是在停業前，甚至停業後仍持續有諸如店面租金、員工薪資等支出，相關的扣繳義務也不會改變，不僅須在給付當下扣繳稅款，還必須於相關款項給付隔月繳納已扣繳稅款，並於隔年1月辦理各類所得扣繳憑單申報。 雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。 但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。 本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。
由於現在員工知道非自願離職可以領取失業給付，故有意離職而不會被雇主資遣的員工就動腦筋使用這兩款，當雇主違反規定時，員工可反客為主終止契約，取得資遣費又能申請失業給付。 結束營業資遣費 這種不肖員工就會指雇主沒付加班費或少付、沒有放特休或是某種假期如生理假、家庭照顧假等，近而使用此兩款要「開除」雇主。 但在操作上往往公司才一兩次有此狀況或違反規定的情節不是很重大，就要終止契約，不符「比率原則」，講難聽是「小題大作」圖增笑話不會成功。 依前面二則勞委會的解釋函來看，似乎已對雇主之於勞工的工作調動有了一半清楚的定義。
結束營業資遣費: 遣散費及長期服務金
放無薪假，公司硬要你接受，我們可以依照勞動基準法第14條要求解除勞雇關係直接走人，並且要求公司支付資遣費，屬於非自願離職(記得白紙黑字留存你不同意的紀錄，或是去郵局寄存證信函給公司)。 同時，請備妥證據向勞工局檢舉慣老闆，讓公司吃上新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。 勞工於94年7月1日轉勞退新制，依勞工退休金條例第14條第1項、第23條及第24條規定，雇主應於每月另行提繳當月工資6%金額至勞保局個人退休金專戶，待勞工屆滿60歲再向勞保局申請新制退休金。 另一則是台灣桃園地方法院所做的判決（案號95勞訴字第40號），也是勞工因公司遷廠不服調動的案例，內容略是公司將勞工調至觀音新廠繼續工作，而勞工不服也不願意之下提起了訴訟，主張雇主應給與資遣並給付資遣費及補償其應休未休完之特別休假日數之工資。 依據上述五項原則辦理，只要雇主合乎該五項法定原則合理調動勞工之工作，按企業之經營管理權，實務上勞工應不得予以拒絕的。
依法院判決認定，雇主解僱員工時有義務明確表示解僱事由，若未明確說明者，構成非法解僱，解僱不生法律效力。 官員表示，依據《加值型及非加值型營業稅法》第31條規定，營業人欲暫停營業，應於停業前先向所在地國稅局申報核備，每次停業期間最長不得超過一年，若仍打算繼續停業，可於停業期間屆滿前向國稅局申報展延停業期間。 依勞基法第十八條規定，雇主如依勞基法第十二條規定開除勞工的話，該被開除勞工不得向雇主請求預告工資及資遣費。 被保險人因定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者，視為非自願離職，並準用前項之規定。 依大量解僱勞工保護法第2條規定，若資遣勞工於一定時間資遣法定勞工人數時，應依大量解僱勞工保護法規定程序辦理。
結束營業資遣費: 資遣費怎麼算？勞基法規定為何？哪些情形勞工可以領到資遣費？預告工資又是什麼？
任何人如結束營業或結束任何分行業務，均須於結業日期起計 1 個月內，以書面通知商業登記署，並於來信中清楚書明你的商業登記號碼／分行登記號碼、名稱、地址和結業日期。 你亦需於信中告知本局你結束營業後的通訊地址和聯絡電話號碼。 你須為該業務繳付商業登記費直至及包括該業務結業的年度為止。 坊間所謂的「看風水」，常常給予人一種玄學的感覺，充滿了各種傳說與禁忌，彷彿只要不小心做錯了什麼，就會導致厄運臨頭。 但在江老師的眼中，風水是古代先人智慧的傳承，是在透徹的研究了山川地理的走向，日月星辰的運行等等大自然現象之後，所歸納出來的一種「人與自然和平相處」法則。 勞工故意損耗機器、工具、原料、產品、其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之祕密，導致雇主受損。
美光強調為維持公司穩健體質及財務表現，人員精簡是艱難且不可避免的決定。 美光今年起全球裁員10%，而美光台中廠一月至今裁減約350人，員工占比5%，也因為採優惠的自願離職方案，給員工不錯的離職條件，台中市勞工局至今未接獲不滿意的申訴案件。 不少人留言討論此事，有人認為「覺得留下來的才是真的慘，沒調薪，沒獎金，還要接手離職同事的垃圾業務，做牛做馬個一年多才有相當於資遣費的薪資」、「好想走…留著沒有比較好」、「還有年資15年的被裁」。 如員工不是因為表現不佳資遣的話，除了資遣通知書之外，還會另準備一份公司內部職缺列表，讓同仁勾選確認不轉調，選擇資遣，以證明資遣是最後手段。 進一步的說明，請見黃胤欣（2020），《雇主以業務性質變更為理由解僱勞工，是否合法？需不需要先預告？勞工該如何主張權利？》。 正在清盤的有限公司，請一併提交有關清盤決議案影印本作為證明。
結束營業資遣費: 雇主不給資遣費怎麼辦？
指揮中心宣布20日放寬「室內戴口罩」規定，百貨業者、大賣場、量販店等營業場所也陸續公布新規，包括家樂福、全聯等賣場，皆表示尊重政府規定，… 行政院長陳建仁「借調組閣」爭議未歇，中央研究院聲明陳建仁屬「新聘」，不符合延長服務不得借調的規範，將依程序函復總統府，… 一名網友近日在Dcard發文，表示他13日無預警被裁員，結束美光5年3個月的日子。 當天上班不到一小時，突然被約談，「M2會說一堆目前公司狀況…交給HR，開始正入協議文件內容說明」，等雙方達成協議，就簽名、繳識別證，接著清理個人物品，繳交所有公司用品，並由警衛陪著到停車場、交出停車證離開。
- 然而，上面10、20、30天三種預告期的起始日該如何算，其實過去行政機關並沒有詳細說明，但這次行政規則明確指出，預告期應從雇主通知員工(資遣)的隔天開始起算(預告日當天不算)，並算到員工提供勞務最後一天為止(最後一天在職日)。
- 但在江老師的眼中，風水是古代先人智慧的傳承，是在透徹的研究了山川地理的走向，日月星辰的運行等等大自然現象之後，所歸納出來的一種「人與自然和平相處」法則。
- Workforce，我們是一群有人力資源、職業訓練及勞動檢查員經驗的團體，希望透過以往的實務經驗，用文字與圖解試著摒除複雜的勞動法令所致生之迷霧，讓勞資雙方都能了解這份國家制定的說明書。
- 康立賢（2020），《我可以請公司發給服務證明書或非自願離職證明書嗎？為什麼要區分是不是自願離職？》。
- 再者，參看另一函釋為內政部台（74）內勞字第339139號函的解釋令：「調動工作應依循以上五項原則，如勞工不願意接受調動，雇主應否發給資遣費，須視勞工所提之理由而定」。
- 公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業 …
比較值得探討的是，如何才算是「沒有其他方法可資運用」、「什麼方法可以算是最小侵害」的情況等等，導致必定要資遣員工的情況，新近的最高法院109年度台上字第2721號民事判決似乎可以作為參考。 詳情及請領條件看勞保局網站「失業給付」有特別增額給付：勞工離職退保時年滿 45 歲以上或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給 9 個月。 因此雇主若決定解僱員工，解僱程序務必合法，合於3C原則：明確性（Clear）、不可變更性（Constant）與最後手段性（Last Choice），勞工才不至於能說服法院「有勝訴之望」。 要特別注意的是，除了前述第三種情況外，雇主要對勞工進行懲戒解僱者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，如果超過30日才解僱，解僱無效，僱傭關係仍然存在。
結束營業資遣費: 資遣費要如何計算？謀職假有幾天？5大資遣權益離開前記得找老闆討回來
復興航空於11月22日無預警停飛一天後，未料隨即召開臨時董事會決定退出台灣市場，航線與航權擬全歸還給政府，並召開記者會宣布公司即將解散。 此消息一經新聞媒體披露，百名員工是日下午便衝進復興航空總部強烈表示錯愕與抗議。 至於員工的處置，復興航空公司方面雖然也已允諾所有員工將比照勞基法進行資遣，並承諾將與企業工會召開勞資協調會議，但該工會成員代表之聲明恐怕不是只有資遣費能罷矣。 勞動基準法第13條規定：女性員工在分娩、懷孕、生產後或請產假期間不能解僱。
再者更要符合「解僱最後手段性原則」，非不得已情形下始能終止勞工之勞動契約。 一、 雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，對於請產假的員工，如欲終止勞動契約，應於產假結束回來工作以後為之，不可在產假期間進行預告及資遣。 結束營業資遣費 3.第三種情形計算是：勞工若於民國九十四年七月一日施行勞退新制前就已進入該公司，並無選擇新制仍一直以來皆維持勞基法身分之舊制者，則其資遣費便應依勞基法第十七條規定：「每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費」，即為全程之舊制年資計算數額。 勞動契約及工作規則應就解僱之程序、事由認定詳細規範，對於「不能勝任工作」部分應落實PIP程序，「虧損」與「業務緊縮」事由應嚴格區別，以免形成「解僱勞工解僱不掉」、「勞工一邊上班領薪水一邊跟雇主打官司」的窘境，衝擊企業營運及勞資關係。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
結束營業資遣費: 我們想讓你知道的是
情境說明：美美飯店受到新冠病毒疫情影響，已接連好幾個月都沒有旅客住宿零收入，謝老闆只好先資遣部分員工，希望等疫情過後能再重新僱用這些曾一起努力打拼的員工。 可以撥打1955勞工諮詢申訴專線，向中央的勞動部申訴，或是1999便民專線，向各地方政府申訴，由各地方政府主管機關直接來協助處理勞資爭議的陳情。 例如實務上曾發生銀行因為政府打房政策，導致房貸業務大幅縮減，且因應作業流程自動化等，導致不動產鑑價部門業務縮減、人力過剩，銀行多次提供不同職位，並已安置同部門的其他員工們，仍有少數員工不願轉職到其他部門，因此資遣無法安置的員工。
不過，相關的證據蒐集其實並不容易，如果只是口頭主張，卻沒辦法舉出證據，證明是在被詐騙或威嚇下簽署自願離職書，法院也可能不會採信勞工的說法。 結束營業資遣費 因此，建議勞工不要貿然簽下自願離職書，避免事後難以證明是遭到拐騙，而喪失資遣費，以及失業補助的相關權益。 依勞動基準法第2條第4款規定，指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
結束營業資遣費: 三星急借4800億銀彈強化半導體 台灣半導體工程師看一照片很安心
所謂「虧損」乃指收入不敷支出而言；所謂「業務緊縮」，則包括縮小範圍、減少生產能量，撤裁銷售門市等皆屬之。 前者可以事業的資產負債或財務報告為憑，後則應視事業的實際業務狀況而定，但必須確實有虧損或業務緊縮之事實，雇主才可據以終止勞動契約（最高法院94年度台上字第2339號民事判決）。 一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿 一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。 一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。 回到提問人的問題，面對公司資遣，可以先注意是否符合勞基法第11條的規定，確認是否是合法資遣。 如果確實是合法資遣，但因為提問人在職期間只有3週，不到法定最短預告期間的3個月以上、未滿1年，雇主必須10天前預告的規定，如果雙方也沒有其他預告期間的約定，此時，公司沒有預告就資遣員工，並沒有違反勞基法，也不會發生違反法定預告期間，必須給付預告期間工資的問題。
結束營業資遣費: 法律論壇
若你判決勝訴，薪資不需返還，若你敗訴，且訴訟期間無提供勞務(沒有到公司上班)，公司可要求返還此段時間給付之薪資。 其中第一款至第四款的解僱事由，歸咎於公司，要特別注意的是第五款，代表你在工作上不適任被公司解雇，對你未來找工作是比較不利的。 並於遷廠後，對於員工上、下班之出勤往返，亦有提供通勤交通車之工具予以員工搭乘，因此該判決認為雇主已盡其完備各項救濟措施，並無違反勞基法所定調動五原則之虞，遂判勞工請求雇主給予資遣應視為無理由。 勳仔目前在外商工作，由於國外科技業對於未來經濟局勢不太樂觀，很多公司都開始裁員，… 另外，也有許多人好奇資遣費，「所以真的有6＋0.5N嗎」、「聽說很大包到笑容藏不住」、「聽我哥說是6個月加年資，高階主管2年」、「每天上班，感覺不知何時被約談，請問是6個月起跳嗎」、「猜大約50至60萬」。 經濟不景氣，科技大廠接連傳出裁員計畫，半導體製造商大廠美光（Micron Technology）也是其中一個。
結束營業資遣費: 資遣費計算公式大解密！5分鐘快速掌握資遣費怎麼算！ – 法律010
2020年6月3日 結束營業資遣費 — 因此，勞工若是94年7月1日勞退新制開辦前就到公司上班，且選擇繼續適用舊制的話，一律依舊制規定計算資遣費；反之，在勞退新制上路後才來 … 勞工接到資遣預告後，為了另謀工作，可以在工作時間請假外出，但請假時數每周不能超過2日的工作時間；而請假期間的工資，雇主應照常給付。 計算方式：依勞基法第17條第1項，每滿1年發給相當於1個月平均工資的資遣費，年資未滿1年按比例計算、未滿1個月視為1個月。 資遣費是勞動基準法保障勞工的制度，不幸被資遣時，收入來源中斷可能讓人壓力倍增，此時千萬不要讓自己的權益睡著。 同樣使用這些原因，除非員工接受，不需舉證外，若不接受時，公司就必須有營業數字證明是在虧損或是業績下降狀況。 另外更需要書面證據公司營業型態變動，譬如原以製造為核心營運模式改為銷售為主，這時要證明原生產線上的員工無法轉為銷售或是其他工作時，或是不需要這麼多人去作業務工作，此時用此理由才符合規定，故更不必較建議用此理由處理。
結束營業資遣費: 公司申請停業 注意五要點
在職期間發生而尚未發給勞工的傭金、獎金、紅利、抽成，雇主宜先與約定好離職後之給付方式，以免衍生勞資糾紛。 員工離職日前10天要向當地主管機關通報，資遣通報日計算方式是以雇主和員工約定的離職日的後一天「離職生效日」(包含星期例假日)當作起始日，往前推算10天，並包含休息日、例假日。 而推算到末日如果是遇到休息日、例假日或國定假日等，則用隔天計算(註4)。 另外，只要是有僱用員工的雇主就應該辦理資遣通報，因此不適用勞基法的行業別也應該依法通報，例如：個人自僱員工(家事服務業)，包含請人到家裡打掃、保姆，或開小吃、攤販 (小吃攤販業) 的老闆們，只要有資遣員工的事實，都須依法通報。
公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業 … 其資遣費之發給標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資 … 根據《勞動基準法第17條》規定，雇主若提前終止勞動契約，應依規定給發給勞工資遣費。 而根據《勞動基準法第11條》規定，當發生歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更有必要減少勞工、勞工無法勝任其職位時，有權預告勞工終止契約。 勞動基準法第11條第2款固規定「虧損」時雇主得片面終止勞動契約，然企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，仍當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。 倘僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。
2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
結束營業資遣費: 鐘失業但資遣費比分紅還大包！他待美光5年優離「價錢讓人滿意」…勞工局認證沒人申訴
復興航空於十一月二十二日無預警停飛一天後，未料隨即召開臨時董事會決定退出台灣市場，航線與航權擬全歸還給政府，並召開記者會宣布公司即將解散。 同時，台中市勞工局也說明，因為台積電有人力需求，這350人恰好可以彌補台積電等其他科技廠的人力，多數應該都已經另有新工作。 依據我國最高行政法院之最新判決，向法院為公司解散清算之聲請，僅為「形式上的清算」，公司法人人格尚未消滅，不得解除限制出境。 為清算人，凡本公司債權人請自登報之日起三個月內攜帶同憑證前來登記，逾期未登記者不列入清算之內，特此公告。
正式任用後要用不適任作為資遣理由時，除非員工接受，不需舉證外；若不接受時，公司處理時，就必須有充分的證據讓員工服氣或是於爭議處理、訴訟期間取得調解人、法官的認同，進而說服員工或獲得勝訴。 至於憑證取得方式要點在於員工初期犯錯或是表現不服預期時，對其進行談話時，最好作會談紀錄或是發給改善通知等書面文件，如此才不會到時只有彼此口頭爭論，最後吃虧的是公司。 公司另一位孕婦同仁談到的Package是：她同意自願離職，但公司會結算 資遣費+預告期工資+補償產假2個月薪資+補償失業給付6個月(投保薪資6成薪)+補償失業給付期間健保自付額6個月給她。 若進公司未滿3個月被資遣，因勞基法沒有明確規定預告期間，故公司可不給預告期工資，但仍須給付資遣費及開立非自願離職證明。