民法第 248 條 訂約當事人之一方，由他方受有定金時，推定其契約成立。 第 249 條 定金，除當事人另有訂定外，適用左列之規定： 一、契約履行時，定金應返還或作為給付之一部。 二、契約因可歸責於付定金當事人之事由，致不能履行時，定金不得請求返還。 三、契約因可歸責於受定金當事人之事由，致不能履行時，該當事人應加倍返還其所受之 一年一聘定期契約範本 定 金。 四、契約因不… 於法律允許之範圍內，若乙方違反本合約規定的任何保密義務，甲方有權立即終止本合約，並依法請求損害賠償，乙方另同意無條件支付懲罰性違約金新台幣__________元予甲方。。
1.根據媒體報導，臺北市勞動局對某大學勞動檢查，就該大學以「一年一聘」方式 … 因此，勞資雙方僅在於上開工作種類時得以合意訂立定期契約，否則訂立者無效，為避免雇主濫用定期工契約，解釋上除應從嚴外，另倘若勞工仍繼續工作者應認為不定期契約，因之，倘若雇主有繼續性需求，而使勞工繼續工作者，自應視為不定期契約。 一年一聘定期契約範本 實務上，如「係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年 者，應報請主管機關核備」。
一年一聘定期契約範本: 臨時約聘契約
「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者【勞委會(現改制勞動部)89年3月31日89台勞資2字第 號書函)參照】。 常見合法簽訂定期契約之情形，如員工於產後申請子女年滿3歲之前留職停薪，期間，雇主得雇用替代人力執行其原有之工作，並與替代人力簽訂定期契約。 另外，民意代表助理於民意代表任期屆滿時，助理身分也隨之消滅，也屬於特定性工作定期契約之範圍；勞委會曾經做出函示，認定國大代表與其助理間為定期契約，於契約到期屆滿後，不需發給資遣費。 如果不符合簽訂定期契約之規定，屬於繼續性工作，而雇主卻仍與勞工簽訂定期契約，雇主本身須面臨罰則。 而且，這項契約依法仍為不定期契約，雇主不得主張契約到期失效。 責任制勞動契約範本 ：【每月勞動權益解析】常見「…，Q11：法律規定要勞資雙方另外面約定工作時間才有責任制的適用，那….擔任保全的小平屬適用責任制之勞工， …
故我國勞動契約一般仍以不定期契約為準，一般勞工亦多追求長期、穩定之工作，以維持固定的薪資收入。 二、甲方將審慎評估乙方之工作表現，調整其薪資與職位，除薪資與獎金外，乙方並得依公司規定享有甲方所提供之福利措施及遵守甲方公司管理規定。 一、自民國○○年○○月○○日起，甲方聘用乙方為甲方工作，擔任○○○○○○乙職。
一年一聘定期契約範本: 勞動契約書是什麼
第 249 條定金，除當事人另有訂定外，適用左列之規定： 一年一聘定期契約範本 一、契約履行時，定金應返還或作為給付之一部。 三、契約因可歸責於受定金當事人之事由，致不能履行時，該當事人應加倍返還其所受之定金。 本合約之成立、解釋與執行應以中華民國法律為準據法。
依照勞動基準法第9條所指，勞動契約可分為定期契約與不定期契約。 所謂的不定期契約是目前就業市場之常態，也就是勞動契約內只有起始日而沒有終止日，其工作的產生為企業「有繼續性需求的常態工作」。 一年一聘定期契約範本 （一）契約期間內任何一方如欲終止契約，應於半個月前以書面通知對方，並依規定辦理離職手續。 乙方如違反本契約、中途解約或為其他不利於甲方之行為致甲方利益受損，應負 … 乙方於本合約終止時，應立即將其受僱期間所製作或編纂或被交付或持有之一切文件及公司財產（包括辦公設備、客戶資料、往來書信、紀錄及其他任何性質文件）返還與甲方，並不得擅自銷毀、變更或持有，甚至製作影本留存。
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倘雇主長期與勞工一年一簽，又經常指派該勞工具有「繼續性」的工作，容易被法院認定為該勞工實際上從事的工作具有「繼續性」，而實際上性質屬不定期勞動契約。 勞動契約範本一、契約期間、類型：. □不定期契約：甲方自年月日起，僱用乙方為 。 乙方之工作採責任制，於指定工作期限內未完成者，在未.
有，94年7月1日後到職者，雇主應依法按月提繳新制退休金；94年7月1日之前工作年資，只要符合退休要件，退休時可以跟公司領舊制退休金。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 有關派遣工問題之相關報導：……官方4萬名承攬員工，永無年資，每年換約，年資重新計算！ 政府帶頭違反行政指導，但當官方都鑽漏洞……公立醫院承攬員工(永無年資)……回應如下：本部…
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在定期契約的相關規定中，非常強調「非繼續性工作」這六個字，意思是，這個工作與職務只能在此特定期間或特定目標下存在，當時間屆滿或任務完成後，這個工作將不再有需求，也不需要任何人繼續付出勞力。 民法上基於契約自由之原則，民法對於僱傭契約並未設有任何限制，任由當事人自由決定是否約定期限，定期勞動契約因契約期滿（勞動契約法第30條第1款規定）。 至於「短期性工作」與「特定性工作」如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第九條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。
勞動部表示，中高齡者就業主要面臨年齡歧視、體耐力下降、社會刻板印象等問題，因此草案明定禁止年齡歧視、提供穩定就業措施及促進失業者就業，以提升中高齡者勞動參與。 高齡人力部分，草案放寬雇主以定期契約僱用65歲以上高齡者，補助繼續留用或僱用退休高齡者，擴大就業促進措施補貼對象，建置退休人才資料庫等，希望能促進高齡者再就業。 函釋中說明：按勞基法施行細則第6條第4款「特定性工作其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備」係基於保障勞工權益，主管機關對較長期之定期契約，予以審查，以免雇主藉定期契約規避其義務。 甲方自 年 月 日起至 年 月 日止僱用乙方為 （用人單位）部分工時工讀生（職稱）。 前項期限屆滿時，契約當然終止，乙方並應依第8條之規定辦理離職手續。
一年一聘定期契約範本: 「定期契約」或「不定期契約」區別法律效果
如果仍刻意簽訂「定期契約」，在法院最後即有可能被認定屬「不定期勞動契約」，除終止契約是否符合法定事由會被檢驗之外，仍有可能要給付資遣費。 一年一聘定期契約範本 1.勞動契約，分為定期契約與不定期契約。. 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約。. 依勞動基準法施行細則第6條規定，定期契約性質工作認定標準：.
我國勞基法第9條第1項之規定，雇主與勞工所約定之勞動契約，可區分為「定期契約」及「不定期契約」兩種。 此外，只要勞工有繼續性工作之事實者，均應為「不定期契約」，換言之，若勞工有繼續性工作之事實，即便雇主與勞工係約定「定期契約」，亦應視為「不定期契約」，而不得適用勞基法所規定「定期契約」之法律效果。 又雇主縱欲事後變更，亦不得為之，蓋勞動契約為勞雇雙方權利義務之約定，非經勞資雙方同意，雇主不得任意變更勞動契約種類。 許多勞工都碰過老闆要求簽「一年一聘」的定期契約，並會要求在每年的年底重新審視成效，再重新契約內容，因此許多工作者、求職者都好奇：這種立約方式，真的合法嗎？ 事實上有關「不定期契約」及「定期契約」在《勞動基準法》均有明文規定，適用的判定應以契約之內容及性質是否具有「繼續性」為準，並不受勞動契約簽訂之形式所拘束。